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A ce jour, qu’en est-il de la loi Travail, autrement appelée loi El Khomri ?

Publiée au Journal Officiel et déclarée en « conformité » par le Conseil constitutionnel, la loi Travail est désormais entrée en vigueur, depuis le 10 août 2016. Elle consigne 121 articles de loi à faire appliquer après rédaction et publication de 150 décrets d’application. Autant dire que le temps imparti d’ici la date d’échéance de la prochaine élection présidentielle de mai 2017 devient une vraie gageure.

Alors que la réforme défraye la chronique depuis de longues semaines, que son bien-fondé et son contenu ont été remis en cause et ont provoqué de multiples griefs, que faut-il en retenir ?

 

La volonté d’améliorer le dialogue social et de répondre aux besoins des entreprises

Ce sont les deux principes essentiels au coeur de la loi.

Considérant que la légitimité du dialogue social revient directement aux intéressés, à savoir, l’entreprise, les partenaires sociaux et les employés, il s’agit d’offrir plus de liberté dans l’entreprise, tout en veillant à plus de protection, tant pour les entreprises que pour les salariés.  Dans ce cadre-là, les partenaires sociaux auront un rôle accru lors des négociations collectives et autres accords d’entreprise, notamment ceux relatifs à l’organisation et au temps de travail en entreprise. La représentativité des partenaires sociaux, au moment de la signature des accords, devra atteindre au moins 50 % des voix salariés des élections professionnelles.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, sans représentants syndicaux, les négociations s’organiseront avec l’employeur et des salariés mandatés par un syndicat.

 

La volonté d’apporter de la liberte aux entreprises dans un cadre sécuritaire

Force est de constater que l’un des principaux soucis et besoins des entreprises est de pouvoir s’adapter avec plus de flexibilité aux variations d’activité. Pour ce faire, les conditions du licenciement ont été revues de façon à permettre le licenciement économique si l’entreprise se retrouve en difficulté. Le licenciement économique est considéré comme tel, à partir d’indicateurs de difficulté économique adaptés à la taille de l’entreprise.

Les difficultés économiques peuvent provenir d’une baisse persistante des commandes, d’une baisse répétée du chiffre d’affaires, d’une dégradation de la trésorerie, d’une perte d’exploitation. Elles peuvent nécessiter une  réorganisation majeure afin de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise et par là-même entraîner le licenciement économique.

Considérant l’ensemble de ces facteurs, la loi Travail souhaite faciliter les moyens de licencier. Mais, paradoxalement, elle vise le double objectif à la fois de lever les freins à l’embauche en favorisant l’embauche de CDI et d’éviter le recours à des décisions de rupture de contrat souvent fondées sur de mauvais motifs.

Le CDI est, à ce jour, le contrat  trop souvent délaissé au profit de contrats précaires tels que CDD, interim.

 

La volonté d’apporter plus de souplesse

La souplesse que souhaite apporter la loi vaut également dans le cadre de négociations. Les accords d’entreprises dérogatoires pourront prendre le pas sur les accords de branches s’agissant du temps de travail, astreintes, heures supplémentaires, du droit au repos et des congés.

 

La volonté de soutenir les entreprises et notamment les TPE-PME qui représentent 60 % de l’emploi en France

Ainsi, les TPE-PME vont pouvoir moduler leur temps de travail non plus sur 4 semaines mais sur une période de 9 semaines. Des « accords types » pourront permettre le recours aux forfait-jours ou à la modulation du temps de travail sur longue durée.

Afin d’accompagner davantage les TPE-PME de moins de 300 salariés et dans la perspective de leur apporter conseils et soutien, deux dispositifs vont leur être proposés :

  • Un service public d’accès aux droits des TPE-PME pour répondre aux questions relatives au droit du travail et aux aides dont elles peuvent bénéficier
  • Les branches professionnelles auront obligation de mettre en place des comités permanents pouvant répondre aux TPE-PME

 

La volonté de sécuriser les parcours professionnels

Tout au long de leur vie professionnelle, les actifs peuvent être amenés à changer de statut : salarié, indépendant, chômeur ; le compte personnel d’activité devient un dispositif aux droits « portables ». Ce capital d’heures devient un droit universel utilisable tout au long de sa vie professionnelle, quel que soit son statut, qui pourra être utilisé en fonction de ses besoins. Il intègre le compte personnel de formation, le compte personnel de prévention de la pénibilité et un nouveau « compte d’engagement citoyen ».

Pour en savoir plus et aborder tous les aspects de la loi Travail, il convient de s’attarder dans le détail sur les Principales mesures de la loi Travail et son lexique.

 

L'équipe Avisé

 

Sources : Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, 22/07/16,

Net-iris, 23/08/16

Crédit visuel : Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social

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