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Mobilité internationale : quel statut pour les salariés ?

21/10/2019
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Pour le collaborateur, l’enjeu en partant à l’étranger est de ne pas voir son niveau de vie baisser tout en conservant une protection sociale au moins identique à celle qu’il a en France. Pour l’entreprise, l’enjeu est financier: optimiser financièrement l’expatriation du salarié.

Mais il faut faire attention à respecter les règles et les procédures pour obtenir l’un ou l’autre des statuts car les sanctions peuvent être sévères. C’est la législation sociale française qui va déterminer le statut entre l’expatriation et le détachement du salarié.

 

Le travailleur détaché reste sous le régime de Sécurité sociale français

Dans le statut de détaché,  il y a conservation du régime de Sécurité sociale français soit du fait de la réglementation communautaire, soit d’une convention de sécurité sociale, soit du droit français. Le salarié doit exercer son activité professionnelle à l’étranger de manière ponctuelle pour le compte d’une entreprise établie en France (maintien du lien de subordination et recrutement par la France obligatoire).

L’employeur doit continuer à verser le salaire directement ou par l’intermédiaire de l’entreprise étrangère. De plus, l’employeur doit demander à l’institution où son salarié est affilié, son maintien au régime français, et donc verser les cotisations afférentes à la rémunération qu’il verse au travailleur durant sa mission.

Enfin, lorsque le détachement n’est pas lié avec la France par un accord multilatéral ou bilatéral, les cotisations seront dues dans le pays d’emploi si la législation locale le prévoit. D’où une potentielle double affiliation et versement des cotisations au régime français et au régime local.

 

Le travailleur expatrié rejoint la protection sociale du pays d’accueil

Dans le statut d’expatrié, c’est le régime de protection sociale du pays d’accueil qui s’applique avec possibilité d’adhérer en France à un régime volontaire de sécurité sociale des expatriés. Il n’existe donc pas de condition de durée de mission puisque l’expatriation n’est pas liée au régime de maintien du régime de protection sociale en France. Dans ce cas, le contrat de travail initial est suspendu dans le cadre d’un avenant et reprendra effet au retour du salarié en France. Quant au salarié, il devra conclure un contrat de travail avec la filiale du pays étranger. Il sera ainsi affilié aux régimes de protection sociale locaux.

 

Le salarié peut être soumis au droit local

Il existe aussi le contrat local. Le salarié est envoyé à l’étranger pour une durée indéterminée et devra donc conclure un contrat de travail avec la société du pays d’accueil, son contrat de travail initial étant là rompu. Le salarié est donc sans lien avec une entreprise française mais recruté par une société étrangère.

Juridiquement, il n’est ni détaché, ni expatrié. Son contrat est soumis au droit local et établi par la société du pays d’accueil. Il n’offre pas de garantie de réemploi au retour. La protection sociale est à la charge du salarié : un contrat local induit une affiliation au régime obligatoire de la destination.

 

Recours au « commuting »

Enfin pour des missions locales, l’entreprise peut recourir au « commuting » qui consiste à envoyer du personnel à l’étranger pendant la semaine ou seulement pour quelques jours. Cette forme de mobilité dite “pendulaire” convient principalement aux salariés de zones frontalières. Pratique et théoriquement moins onéreuse qu’un détachement, elle permet des missions ponctuelles, les visites dans les filiales, le déploiement de programmes de formation… Elle satisfait à la fois l’employeur par sa flexibilité et son coût (s’il est bien géré), et l’employé dont la famille reste dans le pays d’origine.

 

L’équipe Avisé

 

Sources :

chefdentreprise.com

capital.fr

 

Crédit photo : Pixabay