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Quel cadre juridique pour l'entretien de recrutement ?

Le choix d’un nouveau collaborateur constitue souvent, en particulier dans les structures de taille réduite, un moment essentiel de la vie d’une entreprise. Au-delà des questions liées à l’identification du profil du salarié recherché, et celles relatives à l’opportunité de cette démarche (sur un plan financier, organisationnel,…), ou au choix de la forme d’emploi proposée (nature du contrat de travail, durée de travail retenue,…), la procédure de recrutement fait l’objet d’un cadre juridique précis. Tour d’horizon des principales règles applicables en la matière.

 

Sur quels critères puis-je opérer ma sélection des profils ?

Les aptitudes professionnelles en priorité

Aptitudes professionnelles : Les informations prises en compte lors de la procédure de recrutement doivent être strictement nécessaires et présenter un lien direct avec l’emploi proposé (ex : la possession du permis de conduire pour un emploi de gérant d’un établissement situé en zone rural). Elles doivent avoir pour seul objet d’évaluer les aptitudes professionnelles du candidat (ex : copies des diplômes et certificats de travail, mais pas des bulletins de paie qui comportent certaines données sans rapport avec le poste à pourvoir). Les données recueillies devront faire l’objet, en outre, d’un traitement assurant leur parfaite confidentialité, et donneront lieu, le cas échéant, aux déclaration requises auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL).

 

Les traits de caractère font partie des critères

Certains traits de caractère, tels que l’esprit de tolérance ou le dynamisme, peuvent ainsi donner lieu à une recherche d’information, si l’emploi concerné le justifie (ex : mission d’encadrement, activité commerciale,…).

 

Situation familiale ne peuvent entrer en compte 

A l’inverse, les éléments relatifs à la situation familiale, à la maternité et, plus largement, aux convictions personnelles (politiques, religieuses,…) du candidat, sont strictement prohibées en principe. 

 

Un contrôle des références est-il envisageable ? 

Oui, la collecte de références auprès de l'environnement professionnel du candidat (supérieurs hiérarchiques, collègues, maîtres de stages, clients fournisseurs...) est possible, dès lors que le candidat en est préalablement informé.

 

Quelles sont les conséquences d’un mensonge du candidat au cours de l’entretien ? 

Le fait de fournir des indications inexactes, lorsqu’elles ont été déterminantes dans le choix opéré par l’employeur, est constitutif d’une faute, susceptible de motiver une décision ultérieure de licenciement, pour peu que la recherche d’information soit jugé légitime (cf. point n°1), et que cette situation nuise de manière significative à l'exercice des fonctions occupées.

A noter, en sens inverse, qu’une simple exagération concernant de certains éléments du curriculum vitae par exemple (ex : expérience acquise,…), sans que celle-ci empêche la bonne réalisation de la prestation de travail, est admise. 

 

Quelle est la nature de l’obligation supportée par un éventuel cabinet de recrutement ? 

Celui-ci est tenu à une simple obligation de « moyens », supposant qu’aient été mis en œuvre les meilleurs efforts possibles en vue de présenter des candidats adaptés au poste à pourvoir. 
Ainsi, le cabinet extérieure ne peut être tenu responsable de difficultés liées à l’état du marché de l’emploi, ou des manquements dont se serait rendus coupable par la suite le salarié recruté, dès lors qu’il s’est assuré de la qualité de sa candidature, et qu’il disposait des ressources nécessaires pour lui permettre de mener à bien ses missions (moyens financiers, compétences, données transmises concernant le poste,…), ou qu’il a alerté l’employeur sur les limites possibles de la candidature transmise. 

 

Ai-je le droit de tester les capacités professionnelles des candidats ?

Le recours au test professionnel demeure possible afin de tester un futur salarié avant l’embauche. Ce test ne peut toutefois être que de très courte durée (quelques heures au plus) et suppose que le candidat ne soit pas placé dans les conditions normales d’emploi.  Un cadre juridique particulier peut trouver parfois à s’appliquer (versement d’une contrepartie financière au candidat,…) lorsque la convention collective le prévoit (ex : coiffure, travaux publics ...).

 

Comment faut-il appréhender la question des prétentions salariales ? 

La rémunération est librement négociée par les parties, sous réserve du respect du minimum légal (SMIC), et, le cas échant, conventionnel applicable.

Il doit également être tenu compte, à cette occasion, du principe « à travail égal, salaire égal », qui suppose d’attribuer la même rémunération aux salariés qui effectuent un travail identique ou de  valeur égale dans des conditions similaires. Cette comparaison s’effectue alors, notamment, au regard du niveau de responsabilité, de la charge de travail, des qualifications requises, et des contraintes particulières (zones géographiques,…) attaché au poste.

 

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